„Efektywność zarówno męskiego jak i kobiecego sposobu zarządzania jest porównywalna. Sukces bowiem można osiągnąć sięgając po zupełnie inne rozwiązania.”
Szklany sufit wciąż jest realnym problem, choć w wielu przestrzeniach społecznych przekonuje się nas, że to mit. A co dziwne podważają jego istnienie również kobiety i to te, które często zajmują kierownicze stanowiska, czy pełnią samorządowe funkcje. Być może sukces jaki osiągnęły zasłonił drogę, którą musiały przejść. W Polsce szklany sufit to kwestia kulturowa. Żyjemy w społeczeństwie bardzo konwencjonalnym, przywiązującym dużą wagę do tradycyjnych ról oraz pewnych utartych schematów myślenia. Właśnie dlatego mężczyznom częściej przypisuje się zdolności kierownicze i umożliwia obejmowanie lepszych stanowisk. Kobietom trudniej awansować. Niektóre nawet uważają, że nie wypada im walczyć o pozycję czy wyższą płacę, że nie powinny mieć ambicji, robić kariery. To oczywiście powoli się zmienia, ale na pewno daleko nam choćby do społeczeństw skandynawskich, w których szklany sufit jest cieńszy, a w niektórych branżach w ogóle nie występuje.
Osobiście denerwuje mnie przyjęta i powszechna nazwa „szklanego sufitu”. Jest to zbyt ładne określenie na brzydotę tego, o czym mówimy. Po za tym szkło, by było przejrzyste wymaga mycia, a myciem okien zazwyczaj zajmują się kobiety.
Przy okazji pisania tego artykułu zapytałam kilka moich koleżanek jak one widzą problem nierówności w płacach czy zawodowych awansach.
Ania, przedstawicielka handlowa lat 48: – Szklany sufit, jaki szklany? To beton, który będzie nam trudno zburzyć – zaczęła wypowiedź trochę poirytowana.
– Mówimy o tym nieustannie. Można przeczytać na ten temat sporo artykułów, które później odkładamy na bok i nic się nie zmienia. Nie wierzę również w działania kobiet w polityce, gdy osiągasz sukces, to szybko zapominasz o takich problemach. Do sejmu nie trafiają projekty ustaw, które miałyby sytuację na rynku pracy zmienić. I niby kto miałby ją na korzyść kobiet przegłosować – mężczyźni?
Bardzo lubię moją pracę. Przez lata uczyłam się, jak być dobrą w tym co robię i mogę pochwalić się niezłymi wynikami. Jednak gdy jest okazja awansu zazwyczaj dostaje go młodszy, a często nawet mniej doświadczony kolega. To bardzo niesprawiedliwe. Kiedyś przy okazji imprezy świątecznej, gdy wszyscy w rozbawionych nastrojach i po kilku drinkach rozmawiali o płacach okazało się, że podstawa naszych kolegów jest wyższa niż nasza. To był dla nas szok, bo przecież nasze rachunki nie są niższe. Płacimy tyle samo za paliwo, robimy zakupy w tych samych sklepach i mamy na utrzymaniu dzieci i domy. Poczułam się skrzywdzona, bo to ja zazwyczaj pracuję po godzinach, staram się nigdy nie brać opieki nad dziećmi, gdy są chore, a nawet jeśli, to pracuję wtedy w domu. Od tamtego dnia myślę o zmianie firmy, ale chcę znaleźć taką, która doceni mnie i wynagrodzi sprawiedliwie, na równi z mężczyznami.
Małgosia, menedżerka w dużej warszawskiej firmie, lat 39: – Szklany sufit… jest i będzie niestety. Wiem o tym najlepiej. Zarabiam całkiem dobrze, choć wiem, że moi koledzy otrzymują więcej za taką samą pracę. Pogodziłam się z tym już dawno. Nie ma przecież w mojej firmie związków zawodowych, a kobiety raczej do otwartej walki w tej sprawie nie przystąpią. I nawet się nie dziwię. Rynek pracy jest dzisiaj dość zmienny i każdy z nas boi się stracić stały dochód. Przecież wszyscy żyjemy na kredytach. Jednak poza pensją ja widzę dużo większy problem. Awans dla kobiet nie jest zbyt oczywisty, a na pewno nie jest normą. Nawet jeśli oficjalnie szef mówi, że nie ma podziałów i każdy może awansować, to jest to mit. Bo wystarczy prześledzić historię awansów na przestrzeni ostatnich lat, by wyciągnąć odpowiednie wnioski. Ja nie mam złudzeń, bo wiem jak ciężko pracowałam na swój awans. Na początku każdego miesiąca kierownicy wszystkich działów zbierają się na naradzie. Nie będę zanudzać i opowiadać, jak one przebiegają. Chcę jednak powiedzieć, że w naszej szesnastoosobowej grupie zarządzającej, nie licząc prezesa i jego zastępców, kobiet jest pięć. I pomimo naszych kompetencji nasz głos traktowany jest jako dodatek. To mężczyźni są decydujący. Ich zdanie jest zawsze bardziej brane pod uwagę niż nasze. Nie wiem, czy doczekam czasów, że ten szklany sufit będzie przynajmniej cieńszy, ale mam nadzieję, że kolejne pokolenia nie tylko tego doczekają, ale sami będą w stanie go rozbić.
Nie jesteśmy gorsze
Według raportu Fundacji Liderek Biznesu częstsze awanse mężczyzn tłumaczy się specyfiką branży, stereotypami, tradycją, wykształceniem oraz kompetencjami. Ale czy rzeczywiście kompetencje kobiet i mężczyzn tak bardzo się różnią?
Różnice są, a jednocześnie ich nie ma. Zestaw cech i umiejętności niezbędnych kierownikom jest taki sam, bez względu na płeć. W jego zakres wchodzi wiedza ekspercka związana z daną branżą oraz kompetencje, jak na przykład zdolności organizacyjne, motywowanie innych, elastyczność, odporność na stres, dyscyplina, sumienność, towarzyskość itp. To specyficzna mieszanka kompetencji miękkich i twardych, doświadczenia, ale też pewnych predyspozycji i po prostu odpowiednich cech charakteru. Nie każdy odnajdzie się w roli menedżera i płeć nie ma tutaj znaczenia. Z drugiej strony znajdziemy też dowody na to, że kobiety i mężczyźni w inny sposób i innymi drogami osiągają te same cele. Mężczyźni są bardziej zadaniowi, natomiast kobiety kładą większy nacisk na współpracę i tworzenie atmosfery, która będzie sprzyjała rozwojowi. To oczywiście pewna generalizacja i uproszczenie, ale rzeczywiście takie różnice można dostrzec. Efektywność zarówno męskiego jak i kobiecego sposobu zarządzania jest porównywalna. Sukces bowiem można osiągnąć sięgając po zupełnie inne rozwiązania.
Dość często zdarza się, że kobiety, które chcą robić karierę, zderzają się ze ścianą stereotypów i społecznych oczekiwań. Słyszą, że są bardziej emocjonalne albo zbyt delikatne do roli szefów – powinny ładnie wyglądać, być życzliwe, uśmiechnięte, współczujące, współpracujące. Tu kobiety powinny z takimi określeniami walczyć, ale również zachować uważność, by nie wpaść w pułapkę spełniania stereotypowych oczekiwań.
Im więcej jest takich kobiet, tym lepiej. Przecierają szlaki, zmieniają myślenie, pokazują, że można. Tak rodzą się większe zmiany. To widać już teraz. Przybywa prezesek, kierowniczek, menedżerek, także w zawodach uważanych za typowo męskie. Na przykład na budowach: w obuwiu roboczym i w kurtach oversize, również możemy zobaczyć coraz więcej kobiet, które piastują wysokie stanowiska, mają dużą odpowiedzialność, inżynierskie wykształcenie, zarządzają zespołem, często złożonym z samych mężczyzn. Są kompetentne i podlegli im pracownicy to szanują. W ogóle szacunek jest najistotniejszą kwestią w relacjach pracowniczych – bez względu na płeć i relacje zależności służbowej. Jeżeli szanujemy się nawzajem, wszyscy wygrywamy, a wtedy znikają wszelkie stereotypy.
Królowa pszczół – czyli jak dyskredytujemy się nawzajem
Spory procent pracujących kobiet za swoich szefów woli jednak wybrać mężczyzn. I to właśnie ich wskazują jako tych bardziej konkretnych, zdecydowanych i mniej problematycznych. Niestety w dużej mierze taką ocenę wydają kobiety, które nigdy za swoich szefów nawet nie miały kobiet. Boimy się kobiecej rywalizacji, a jednym z pierwszych błędów jest podejście do tego właśnie jak do zawodów. Innym powodem takiej oceny jest kiepskie doświadczenie z szefową w pracy. I tu pojawia się kolejny problem czyli „syndrom królowej pszczół”. Taka cecha kobiet jest równie szkodliwa co przestarzałe stereotypy.
Termin ten ukuto w latach 70. XX wieku do opisania kobiet na wysokich kierowniczych stanowiskach, które używają władzy do blokowania awansu i rozwoju podległych im pracownic. Boją się konkurencji, dlatego zawczasu wolą ją zdyskredytować.
50 lat po odkryciu syndromu królowej pszczół, wciąż dotyka on wiele osób. Ostatnie badania pokazują, że syndrom pszczół można przypisać każdemu, kto znajduje się w mniejszości: jeśli jesteś „jedyny w swoim rodzaju”, nie lubisz podobnych osób, które pojawiają się w twoim otoczeniu. Odnosi się to do płci, rasy, seksualności, koloru włosów, cech osobowości.
O spotkaniu takiej szefowej opowiada Beata: Przez długie lata byłam pracownikiem w miejskim ratuszu. To były również lata podnoszenia kompetencji i ciągłego szkolenia się. Pracowałam na samodzielnym stanowisku jako pełnomocnik osób z niepełnosprawnościami. Zajmowałam się również pisaniem projektów i kontaktem z mediami. Przez lata kiedy zmieniali się prezydenci mojego miasta zmieniał się również sposób zarządzania i relacji. Jedni byli kompetentni i zaangażowani, inni potrafili być mocno przemocowi, ale jakoś dawałam sobie z nimi radę. Dopiero jak wiceprezydentką została kobieta, której podlegałam bezpośrednio moja pozycja została mocno zagrożona. Współpraca na początku nawet była dobra, jednak z czasem okazało się, że nagle jestem zbyt samodzielna i próbowano zmienić mi stanowisko, które było poniżej moich kwalifikacji i wiązało się z obniżeniem pensji. Gdy odmówiłam zaczęły się problemy i regularny mobbing. Podczas jednej z rozmów usłyszałam nawet, że jestem zbyt ładna. Z bólem serca i wielkim żalem zakończyłam więc pracę w Urzędzie Miasta. Pamiątką z jaką odeszłam z pracy jest depresja, którą leczę do dzisiaj.
Jeśli twoja szefowa ma syndrom królowej pszczół od razu to zauważysz! Taka osoba będzie wymagała od swoich współpracowników pełnej uległości, oddania i okazywania podziwu. Królowe pszczół często żywią uprzedzenia i są surowe w stosunku do kobiet spełniające tradycyjne role kobiece. Problem bierze się również z kiepskiej polityki firmy, czyli rządzenie, a nie zarządzanie. To złe rozumienie władzy jest początkiem i kiepskich relacji z pracownikami i w efekcie duża rotacja w zatrudnieniu. Kobiety z syndromem królowej pszczół są w równym stopniu odpowiedzialne za mobbing. Bo ów mobbing nie ma płci i wobec każdego powinny być wyciągnięte konsekwencje. Jakakolwiek forma przemocy w miejscu pracy jest niedopuszczalna.
Na wszelki wypadek WSZYSTKIM warto przypomnieć słowa Madeleine Albright, która ostrzega, że „w piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które nie pomagały innym kobietom”.
